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企業維權
并非有病就可享受“醫療期”待遇
發布時間:2015年2月4日 瀏覽:1347 次
  【案情回放】
  勞動合同期限即將屆滿
  員工稱病不想解除合同
  原告:周某某
  被告:某電器公司
  原告周某某于1997年3月12日入職被告市某電器公司,擔任模具工程師,雙方多次簽訂勞動合同,最后一次勞動合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日,某電器公司表示勞動合同期滿后不再與周某某續約,并通知周某某無需再上班,公司會照常發放其從次日到勞動合同期滿之日的工資。當日下午,周某某到某私立醫院進行體檢,診斷結果是:“骨盆未見明顯異常,右髖骨輕度骨質增生”,醫囑:“注意休息,避免過度活動?!敝苣襯乘婕聰蜆咎岢?,其身患骨質增生,需要休息治療,根據其參加工作年限以及在電器公司的工作年限,電器公司應給予其9個月的醫療期,在這9個月的醫療期內,不得解除雙方勞動合同關系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,請求電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金26491.5元及50%的額外經濟補償金13245.75元,支付周某某9個月醫療期的工資17661元。勞動仲裁委員會經審理后裁決駁回周某某的仲裁請求。
周某某對仲裁結果不服,某市人民法院提起訴訟,并提出上列訴訟請求。
  【裁判理由】
  骨質增生并非重疾
  “醫療期內”所訴無據
  法院審理認為,員工醫療期是“企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。對于何謂“患病”,相關法律法規并未作出明確界定,但根據“停止工作治病休息”的限定條件,可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病,而是達到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據原告提交的X光檢查報告,本案中被告患輕度骨質增生,此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫療期的關鍵。
通過查詢可知骨質增生的一些基本知識。骨質增生,是指骨關節邊緣上增生的骨質,也就是人們通常說的骨刺又稱骨贅,是骨性關節炎的一種表現;40歲時,幾乎90%的人負重關節都有或多或少的增生改變。骨刺的生長是由于骨關節的失穩以致人體負重應力的改變而產生的一種防御性反應。它的形成可使失去穩定性的骨關節得以加強,從而有利骨關節的穩定性,所以如果沒有出現明顯壓迫神經、血管或脊髓癥狀的,我們沒有必要想方設法將它去掉。
  從骨質增生的病理看,骨質增生并非較重疾病。本案中,周某某被診斷有“輕度骨質增生”,其據此要求給予9個月的醫療期明顯缺乏事實依據。此外,即使根據周某某提交的某醫院門診病歷,亦表明周某某就診時醫生建議只是“注意休息,避免過度活動”;顯然,醫生上述建議并非認為被告的病情已經達到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上,周某某不具備給予其醫療期的條件,其要求電器公司支付9個月醫療期工資的訴訟請求,法院不予支持。
  周某某主張其被電器公司無故辭退,則應當提交證據證明。本案中,周某某無任何證據證明電器公司將其辭退的事實,應承擔舉證不能的責任。其次,電器公司足額發放了周某某12月工資,這印證了電器公司關于“勞動合同12月30日終止,最后一周沒有要求被告上班,但仍如期發放工資”的陳述。此外,雙方勞動爭議發生在12月23日,此時距離勞動合同期限屆滿僅有7天,電器公司冒著支付解除勞動合同經濟補償金的風險無故辭退周某某有悖于常理。法院確認電器公司并未辭退周某某,雙方勞動合同系期限屆滿終止。周某某請求電器公司支付解除勞動合同的經濟補償金以及50%額外經濟補償金,法院不予支持。
  【裁判結果】
  終審駁回訴求
  某區人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條,以及參照勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條之規定,作出判決:駁回原告周某某的訴訟請求。
  一審判決后,周某某不服,上訴至市中級人民法院。市中級人民法院審理后,判決駁回上訴,維持原判。該判決現已發生法律效力。
  【法官手記】
  “醫療期禁止解雇”不應被濫用
  本案涉及勞動法上的“解雇?;ぁ敝貧?。該制度從理論上講,是指解雇的權利受到國家法律的制約,這種制約只適用于雇主,對雇員不適用,它是勞動權的內容,源于法律對勞動者生存權的保障。司法實踐中,因解除勞動合同導致的糾紛屢見不鮮,許多勞動者因為對勞動法律制度的誤解,導致權利受損,本案涉及的“醫療期解雇禁止”與“勞動合同解除與終止”就是實踐中容易出現誤解的法律問題。
  享受醫療期的員工的“患病”不應當包括職業病,受傷不應當包括“工傷”
  首先需要明確,享受醫療期的員工的“患病”不應當包括職業病,受傷不應當包括“工傷”,職業病及工傷待遇問題受《工傷保險條例》等其他法律制度調整,與醫療期的相關規定并無關系;其次,這種“患病”應當是較重疾病,達到需要“停止工作,治病休息”的程度,如果勞動者傷風感冒,頭痛腦熱都可以享受醫療期待遇,那么這樣的法律制度就極易導致被濫用。本案中,法院所以認定周某某不應享有醫療期待遇,正是因為周某某患輕度骨質增生,沒有醫院關于其需要“停止工作,治病休息”的醫囑。3、醫療期待遇的內容是勞動者在醫療期內享受醫療期工資以及醫療保險等待遇。
關于醫療期工資,根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規定:“職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%?!崩投咭婪ㄏ磧幸攪破謔瞧淠芄幌硎芤攪破詿齙幕?。本案中,周某某不具有享有醫療期的條件,因此法院駁回了周某某請求電器公司支付9個月醫療期工資的訴求。
  勞動合同終止的情形包括勞動合同的期限屆滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇等勞動合同終止條件的出現
在我國,勞動合同解除與勞動合同的終止是兩種不同的法律制度,實踐中,應當對勞動合同解除與勞動合同終止進行區分。勞動合同終止的情形包括:(1)勞動合同的期限屆滿。本案就是此種情形,法院確認周某某與電器公司系勞動合同終止而非解除。(2)勞動合同終止條件的出現,這種條件有:勞動者開始依法享受基本養老保險待遇;勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。
  《勞動合同法》施行之前,勞動合同終止的,用人單位無須支付經濟補償金;《勞動合同法》施行之后,勞動合同期限屆滿導致勞動合同終止,以及用人單位因被宣告破產等原因喪失主體資格導致勞動合同終止,用人單位同樣需要支付勞動者經濟補償金?!獨投賢ā方投賢蚵男釁諳藿炻罩溝那樾文扇脛Ц毒貌鉤ソ鸕姆段?,從根本上杜絕了用人單位為逃避經濟補償金支付責任,與勞動者簽訂短期勞動合同,使勞動合同短期化的現象;但是應當引起注意的是,《勞動合同法》在維護勞動者權利的同時兼顧用人單位的利益,規定了例外情況,即勞動合同履行期限屆滿,如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的,用人單位則不需要支付經濟補償金。
  在勞動合同解除的諸多情形中,除勞動者提出動議協議解除、用人單位單方過失性解除、勞動者單方預告解除三種情形之外,用人單位均要支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金
  勞動合同解除則包括協議解除和單方解除。協議解除是用人單位與勞動者雙方協商一致,解除勞動合同的情形,協議解除可由用人單位提出動議,也可由勞動者提出動議二者的區別在于由勞動者提出動議協議解除勞動合同的,用人單位無須支付經濟補償金。而單方解除又包括用人單位單方解除和勞動者單方解除。其中,用人單位單方行使勞動合同解除權,有下列三種情形:(1)過失性解除,又稱過失性辭退,勞動者的重大過失是用人單位行 使解除權的條件。(2)非過失性解除。勞動者無過錯但基于客觀情況變化導致勞動合同無法履行。(3)經濟性裁員。
  此外,勞動者單方解除包括:(1)勞動者單方預告解除,即勞動者的辭職權。根據法律規定,勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位;如在試用期內,勞動者提前三日通知用人單位也可以解除勞動合同。(2)勞動者單方即時解除。根據我國現行法律,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以無須提前通知而單方解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動?;せ蛘呃投跫?;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據法律規定,上述勞動合同解除的諸多情形中,除勞動者提出動議協議解除、用人單位單方過失性解除、勞動者單方預告解除三種情形之外,用人單位均要支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。需要注意的是,司法實踐中,用人單位非法辭退勞動者,勞動者未請求恢復勞動關系,而是通過申請勞動仲裁等方式向用人單位追討經濟補償金,一般視為用人單位提出動議,雙方協商一致解除勞動合同的情形,人民法院對勞動者的請求予以支持。
糾紛發生時,對普通勞動者而言,不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動法律制度框架,還應當認真理解具體的規則
  本案勞動爭議發生在《勞動合同法》2008年1月1日施行之前,作為原告的勞動者并無任何證據證明存在著勞動合同解除的事實,反之,電器公司卻有足夠證據證明雙方系勞動合同履行期限屆滿而終止,因此法院未支持周某某關于解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金的請求。
  解雇?;ぶ貧鵲謀疽迨潛;だ投叩暮戲ㄈɡ?,但由于權利?;さ南附諢溝悶渚嚀逯貧冉銜痹?;同時,《勞動合同法》與《勞動法》等新舊法律法規的不同規定使得把握解雇?;ぶ貧扔永?。因此,糾紛發生時,對普通勞動者而言,不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動法律制度框架,還應當認真理解具體的規則。否則,可能像本案中的周某某一樣,陷入訴訟的不利境地。
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